Cała prawda o CV w rekrutacji

no może część tej prawdy…

Rekrutacja w skrócie

Zwyczajowo pierwszym krokiem w stronę nowej posady jest przygotowanie i przekazanie do potencjalnego pracodawcy swojego życiorysu zwanego inaczej CV.  Zamieszczamy w nim informacje dotyczące swojego wykształcenia, doświadczenia zawodowego oraz ogólnych informacji o sobie. Oczywiście, nie jest to pełen życiorys pokazujący co od przedszkola robił kandydat. Najczęściej jest to dokument „w punkt”, czyli stanowiący zgrabną odpowiedź na ofertę pracodawcy. Część informacji o kandydacie jest podkreślona, część wcale nie znajduje swojego miejsca w dokumencie jakim jest CV.

CV wpływa do pracodawcy i rusza proces rekrutacyjny. Rozpoczyna się najczęściej od przejrzenia życiorysu kandydata. Dopiero po wybraniu odpowiednich osób na podstawie nadesłanych CV, następuje dalszy proces selekcyjny. Ale…

Czy na pewno CV jest trafnym narzędziem selekcyjnym? Czy analizując tak opracowane CV już na samym początku dokonujemy trafnego wyboru?

Curriculum vitae zawiera kluczowe informacje dotyczące posiadanych przez Nas umiejętności, wiedzy, doświadczenia zawodowego, ale czy zawiera ono informacje dotyczące naszych wartości, predyspozycji lub kompetencji zawodowych? Kompetencje, predyspozycje lub wartości to względnie niezmienny atrybut kandydata, podczas gdy braki wiedzy oraz doświadczeniu można uzupełnić. Nasuwa się wniosek, że nadmierne skupianie się na CV podczas rekrutacji może skutkować niedopasowaniem kandydata, co z kolei będzie dosyć kosztownym błędem. Te koszty czasem wynoszą równowartość nawet rocznego wynagrodzenia kandydata (Ale o tym jak to wyliczyć będzie kiedy indziej).

Narzędzia do badania kandydatów podczas rekrutacji

Istnieje wiele narzędzi, które pozwolą na dopasowanie kandydata i jego predyspozycji do organizacji.

Badanie kompetencji

Jednym z najtrafniejszych narzędzi służących do oceny kompetencji jest Assessment Centre/Development Centre (AC/DC). Narzędzie jest znane, wymaga sporych nakładów: finansowych, czasowych, logistycznych. Ale jest uznawane za jedno z trafniejszych narzędzi oceny podczas selekcji. Assessment Centre bada, jak w praktyce kandydat wykorzystuje deklarowaną wiedzę i deklarowane umiejętności. Jest to próbka jest możliwości.

Jednakże czy taki kandydat/ pracownik będzie korzystał z swoich możliwości już zależy bardziej od jego motywacji i potrzeb. Warto więc pokusić się o zbadanie na samym początku czego potrzebuje pracownik, co go nakręca do działania i sprawia, że wykorzystuje wszystko co najlepsze w sobie ma.

Badanie motywacji

Do badania motywatorów wewnętrznych i predyspozycji kandydata odpowiednim narzędziem będzie Reiss Motivation Profile.

Motywatory, wartości  są względnie stałe w czasie a to jak je zaspokajamy sprawia, na ile korzystamy ze swoich umiejętności, wyuczonych zachowań. Reiss pozwala zbadać to co jest „świętym Graalem” wszystkich rekruterów – jak dopasować chemię kandydata i pracodawcy.

Badanie potencjału

Rekruterzy też korzystają z innych narzędzi pozwalających przybliżyć umiejętności i potencjał kandydata. Jak DIPO –  bateria narzędzi psychometrycznych lub Extended DISC, który daje obraz preferowanym zachowaniom kandydata.

Kompetencje, predyspozycje lub wartości to względnie niezmienny atrybut kandydata, podczas gdy braki wiedzy oraz doświadczeniu można uzupełnić. Kandydat sam je będzie chciał uzupełnić jak będzie czuł „FLOW” – motywację, która uskrzydla.

We FlexHR kładziemy nacisk na dopasowanie odpowiedniego kandydata. Dlatego też szeroko stosujemy wymienione wyżej narzędzia do badania kandydatów.

My, FlexHR to wsparcie HR

Oferujemy kompleksowe doradztwo kadrowe od opisu stanowiska pracy poprzez budowanie profili kompetencyjnych, nowoczesne oceny pracowników po doskonalenie procesu rekrutacji oraz doskonalenie on-boardingu i adaptacji.